سفارش تبلیغ
بستۀ پیشنهادی فروشگاه اینترنتی هاست ایران
بپرس و خودداری مکن و شرم مدار که این دانش را نه متکبّر و نه کمرو فرا نمی گیرند . [امام باقر علیه السلام ـ در پاسخ به پرسشهای ابو اسحاق لیثی ـ]
 
پنج شنبه 87 آذر 7 , ساعت 1:16 عصر

بسمه تعالی

وقتی که میخواهم در مورد زندگی مطلبی بنویسم  موضوعات زیادی ذهنم را به خود مشغول میکند  ولی مهمتر از همه اینها آنچه هم اکنون قسمت  اعظم ذهنم را بخود مشغول داشته باز بینی مختصری از زندگی بزرگان است و این مطلب نیز بخاطر ولادت عزیزترین اولاد فاطمه زهراء سلام الله علیها  یعنی امام رضا علیه السلام است که تمام  وجودم را به خود مشغول داشته ‏ٌ، وقتی سیل خروشان وبی انتها زوار آقا را می بینم با خود می گویم که چه چیزی این ملت را به سوی آقا می کشاند این جذبه از کجا ناشی شده است چرا وقتی قصد زیارت امام رضا را داریم عشقی سراپا وجودمان را به خودش مشغول می کند بطوریکه در طول راه دوست داریم زمین  کویر را هم  ببوسیم در دنیا دو گونه  میتوان  زیست یکی مانند امام رضا علیه السلام و یکی مانند ماُمون لعنت الله .

آنچه که  وجود امام رضا علیه السلام را اینگونه زنده و جاوید نگه داشته چیزی جز تقوای الهی  - خدمت خالصانه به بندگان خدا و صداقت نیست  و آنچه که مامون لعنته الله علیه را 1400 سال پیش مهو و نابود ساخت نیز چیزی جز کبر و خود خواهی  ، حب مال دنیا و ظلم و ستم به خلق الله نبوده ،  بنابراین انسانها برای زندگی کردن چراغ راه دارند و در طول مدت عمر میتوانند نوع زندگی کردن  خود را انتخاب کنند و این مطلب را هم بگویم که فرصت زیادی برای انتخاب وجود ندارد درسته که ما آزادیم و می توانیم راه خودمان را انتخاب کنیم ولی از طرف دیگر فرصت  زیادی در اختبیار نداریم

ایکاش تمام انسانها بتوانند راه درست زندگی کردن را بیاموزند و قبل از آنیکه از طریق آزمایش و خطا عمل نمایند  از طریق مطالعه و سیر در تاریخ و مطالعه زندگی بزرگان مسیر خود را انتخاب نمایند زیرا آزمایش و خطا در شان انسانها نیست


یکشنبه 87 مرداد 20 , ساعت 11:15 صبح

بسمه تعالی

 افزایش انگیزه در کارکنان

افزایش مهارت کاری و توان افراد به انگیزش کارکنان بستگی دارد ، با توجه به عامل محیطی و با توجه به گذشت زمان انگیزه افراد تغییر خواهد کرد بنابراین  مدیر باید پیوسته عوامل انگیزاننده افراد تحت کنترل خود را شناسائی و در نظر داشته باشد

اهمیت انگیزه های روانی تا اندازه ای است که گفته اند سه چهارم پیروزی در صحنه نبرد را روحیه فراهم می آورد.

فراتر از همه عوامل تولید نیروی انسانی  قرار دارد و نیروی انسانی عاملی استراتژیک در افزایش بهره وری در سازمان  محسوب می گردد .

افرادکانون تمام تغییرات در سازمان هستند و هرگونه تغییر و تحول در سازمان به افراد بستگی دارد ، ایجاد انگیزه در بین کارکنانی که مهارتهای کلیدی دارند بایستی مد نظر مدیر سازمان باشد

هیچگاه تغییری در سازمان  صورت نمی گیرد مگر آنکه انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد

متغیرهای موثر بر بهره وری عبارتند از :

1-    توان 2- شناخت  3- حمایت سازمانی  4- انگیزش یا تمایل 5- بازخور عملکرد        6- اعتبار   7- سازگاری محیطی

توان – عبارت است از استعدادمربوط به کار، تجربه کاری مرتبط با شغل و دانش کاری مربوط به شغل   

شناخت شغل - هریک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند و چگونگی زمان آن آگاهی داشته باشند

حمایت سازمانی کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند

انگیزش یا تمایل کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با افزایش حقوق ، ارتقاء ، مورد توجه قرارگفتن و امنیت شغلی ارتباط دارد

بازخور عملکرد منظور از این نوع بازخور ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است

اعتبار – منظور از اعتبار ، معتبر بودن تصمیمهای مربوط به منابع انساتی از نظر قانون و هنجارها توسط مدیر است  

سازگاری محیطی عوامل بیرون سازمان می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قراردهد عواملی چون رقابت ، تغیر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه

با توجه به اینکه بهترین سرمایه دولت کارمندان میباشند و درمیان کارمندان آنهائی که از  سطح علمی بالاتری برخوردارند نفعشان به دولت نیز بیشتر است بنابراین دولت بایستی از هدر رفتن این سرمایه جلوگیری بعمل آورد

 زمانیکه پرسنل کلیدی و با سواد جامعه غرق در مشکلات مادی شدند مجبور ند برای امورات زندگی خود به کارهای جانبی روی آورند و عملاٌ فرصتی برای خلاقیت و نوآوری پیدا نخواهند کرد .

هنگامی که بر اساس سیاستهای دولت میزان  حقوق کارمندان عالم و بیسواد در یک سطح قرار داده میشود مشکلاتی بشرح زیر برای مملکت  بوجود می آید  :

اولاٌ انگیزه کاری افراد کلیدی جامعه از بین می رود و سرمایه واقعی دولت روبه زوال خواهد گذاشت

ثانیاٌ با افزایش بی رویه  حقو ق کارمندان رده های پائین عملاٌ وجوه پرداختی به آنان پس انداز نمیشود و  صرف هزینه های لوکس ومصرفی و عمدتاٌ غیر ضروری خواهد شد که خود بخود افزایش تورم و متعاقب آن افزایش جمعیت را به دنبال خواهد داشت


پنج شنبه 87 مرداد 10 , ساعت 10:6 صبح

بسم الله الرحمن الرحیم

مدیریت منابع انسانی   

در دنیای روبه پیشرفت و سرشار از اطلاعات امروزی  نیاز مدیران به اطلاعات پرسنل تحت امر بیشتر از هر وقت دیگر احساس میشود بنا براین مدیران بایستی در هنگام انتصاب کارمند به هر پستی چه پائین ترین آنها - رده های مدیریتی میانی و یا ارشد از کلیه مشخصات ریز و درشت آنها آگاهی  کامل داشته باشند این اطلاعات بایستی شامل اطلاعات جسمی یعنی صحت و سلامت بدنی و توانائی کاری - اطلاعات اجتماعی شامل نوع نگرش فرد در برابر هنجارها و ناهنجاریها و ارزشهای مورد انتظار او واطلاعات سیاسی از لحاظ داشتن یا نداشتن تعصب خشک به یک جناح و یا ایل و قبیله و نیز بهره هوشی افراد باشد .

در حالیکه  در هنگام استخدام فرد شاید اکثر موارد فوق مد نظر باشد لیکن پس از استخدام به هیچکدام از موارد فوق اهمیت داده نمیشود .

در دنیای امروز بیشتر از هر وقت دیگر نیاز به حداکثر کارکرد افراد - استفاده از نبوغ و توانائیهای آنها در جاهای مختلف و مشارکت عموم کارکنان در پیشرفت تصمیمات متخذه از سوی مدیریت میباشد  . در حالیکه با قرار ندادن افراد در محلهای مورد تخصص و علاقه آنها عملاْ توانائیهای کارکنان را تضعیف و قدرت خلاقیت  - ابتکار و نوآوری آنها را نابود کرده اند

آنچه هم اکنون  بیشتر ار هر وقت دیگری احساس میشود ثبات مدیریت در سیستم دولت است و جهت رسیدن به این ثبات راهی جزء بهینه کردن نیروی انسانی و قرار دادن افراد در محلهای مورد علاقه فرد و مورد نیاز سازمان وجود ندارد .

 در صورتیکه افراد در محلهای مورد علاقه اشان قرارگیرند مزایای زیر را برای سازمان به ارمغان خواهند آورد :

?- باقرار دادن افراد در جائی که مورد انتظار اوست فرد از حداکثر توان خود  استفاده خواهد کرد .

?-  نیاز به مراقبت و صرف توان مدیریت جهت مهار افراد وجود نخواهد داشت .

? - با کار کردن افراد در پست مورد علاقه تجربه کاری آنها روز بروز بهتر خواهد شد .

? - با توجه به اینکه افراد به کار خود عشق میورزند خلاقیت و نوآوری از خود بروز خواهند داد .


یکشنبه 87 تیر 30 , ساعت 11:6 صبح

فرایند تصمیم گیری، پیشنهادها و راهکارها

مقدمه:

می توان گفت تمام فعالیتها و اقداماتی که در همه زمینه ها توسط افراد بشر انجام می شود حاصل فرایند تصمیم گیری است. از نظر مدیریت معاصر تصمیم گیری فرایندی است مرتبط با حل یک مسأله.

 عمل تصمیم گیری در اداره امور سازمانها به قدری مهم است که برخی نویسندگان، سازمان را ( شبکه تصمیم) و مدیریت را عمل (تصمیم گیری) تعریف کرده اند. زیرا در دنیای امروزه اداره امور سازمانها نمی تواند صرفاً بر نبوغ و قضاوت شخصی افراد متکی باشد، بلکه تصمیمات بایستی حتی الامکان بر پایه بررسیهای علمی، آمار و اطلاعات دقیق و به موقع و بر طبق اصول و روشهای خاصی صورت پذیرد.

 امروزه پیچیدگی سازمانها  ، هزینه بالای عملیات و وسعت تشکیلات سازمانی، لزوم شیوه های تصمیم گیری مناسب و اخذ تصمیمات مستدل برای مدیران را روشن می سازد آنجه مدیران بیشتر از هر چیز به آن نیازمندند ابزاری راحت، مطمئن و علمی برای یاری آنان در انجام تصمیمات است  که پیوسته یا گه گاه با آن مواجه می شوند.

تعریف تصمیم گیری :

-تصمیم گیری فرایند بررسی ، پیش بینی و ارزیابی نتایج از راه حلهای موجود و انتخاب قطعی یک راه حل برای رسیدن به هدف است.

- تصمیم گیری فراگردی است که طی آن، شیوه عمل خاصی برای حل مسأله یا مشکل ویژه ای برگزیده می شود.

- تمام فعالیتها و اقداماتی که در همه زمینه ها توسط افراد بشر انجام می شود ، حاصل فرایند تصمیم گیری است.

- ازنظر هربرت سایمون، تصمیم گیری جوهره اصلی مدیریت است و حتی می توان تصمیم گیری را مترادف با مدیریت دانست.

- در صورتیکه نهایت مدیریت تصمیم گیری باشد پس مهارت لازم برای مدیر همان مهارت  تصمیم گیری است.

- تمام وظایف مدیریت در قالب نوعی از تصمیم گیری برای حل مشکل از قوه به فعل در می آید.

- در مدیریت اسلامی نیز توجه بسیاری به امر تصمیم گیری شده است تا آنجا که علی (ع) تصمیم فرد را برابر با میزان عقل و اندیشه او می داند و در جایی دیگرمی فرمایند، تصمیمی که بر مبنای عقل و خرد اتخاذ شده باشد نجات بخش است.

فرایند تصمیم گیری

فرایند تصمیم گیری شامل مراحل زیر است :

1- تعریف مسأله

2- تشخیص عوامل محدود کننده

3- تدوین راه حلهای ممکن

4- تجزیه و تحلیل راهها

5- انتخاب بهترین راه حلها

6- اجرای تصمیم

7- ایجاد سیستم کنترل و نظارت

فرایند تصمیم گیری در سازمانهای دولتی شامل مراحل زیر است:

مرحله اول تشخیص مشکل

مرحله دوم تنظیم راه حلهای ممکن

مرحله سوم پیش بینی نتایج و راه حلها

مرحله چهارم انتخاب تصمیم مطلوب

مرحله پنجم قانونی ساختن تصمیم

مرحله ششم اجراء و ارزیابی

فرایند تصمیم گیری عقلانی به شرح زیر است:

1- احساس مشکل

 2- بیان و تحلیل مشکل و جمع آوری و دریافت اطلاعات

3- تعیین هدفها و معیارها

4- یافتن راه حلها وشقوق ممکن

 5- ارزیابی نتایج احتمالی و قدرت پیش بینی

6- گزینش بهترین راه حلها

 

تکنیکها و شرایط تصمیم گیری:

الف – تصمیم گیری در شرایط اطمینان کامل – در این حالت کار تصمیم گیری به سادگی و دقت زیاد انجام می شود.

ب- تصمیم گیری در شرایط مخاطره -  در این حالت کار تصمیم گیرنده با اطمینان کامل از نتایج هرتصمیم مطلع نیست ولی احتمال وقوع آنها را می داند در این حالت تصمیم گیرنده باید:

1- یک شق از میان شقوق ممکن را انتخاب کند.

2- تمامی نتایج حاصل از شق مذکور را در شرایط محیطی مختلف آن تعیین نماید.

3- هر یک از نتایج را در احتمال وقوع موقعیت محیطی آن ضرب کند.

4- نتایج حاصل از مرحله سوم را با هم جمع کند تا ارزش مورد انتظار برای هر شق انتخابی درمرحله یک بدست آید.

5- مراحل یک تا چهار را برای بقیه شقوق تکرار نماید .

6- شقی که بالاترین ارزش مورد انتظار را دارد بعنوان بهترین تصمیم انتخاب شود.

ج- تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان کامل -  در چنین حالتی تصمیم گیری بسیار مشکل است تصمیم گیرنده باید به شیوه های زیر بعمل نماید.

1- انتخاب حداکثر حداکثرها- در این حالت بهترین نتیجه را از بین بهترین شقوق ممکن در شرایط محیطی مورد نظر انتخاب می شود.

2- انتخاب حداکثر حداقل ها- دراین شیوه با بد بینی اینطور فرض می شود که برای راه حلهای ممکن بدترین نتیجه در شرایط محیطی مورد نظر حاصل خواهد شد و آنگاه بهترین را از میان بد ترینها انتخاب می نماید.

2- انتخاب با فرض احتمال یکسان- در این شیوه با فرض اینکه هیچ گونه احتمالی برای وقوع نتایج در شرایط محیطی مورد نظر در دست نباشد احتمال برای شرایط مختلف یکسان فرض می شود و بر اساس ارزش مورد انتظار تصمیم گرفته میشود.

د- درخت اخد تصمیم - درخت اخذ تصمیم یکی از تکنیکهایی است که در فرایند عقلانی تصمیم گیری کاربرد فراوان دارد. درخت اخذ تصمیم تصویر کاملی از تصمیم بالقوه را نشان می دهد و به مدیر اجازه می دهد تا مسیرهای راه حل تصمیم را ترسیم نماید و با استفاده از این روش مسأله و موضوع مورد نظر و راه حلها و نتایج حاصل از آنها طی  مراحل متوالی، تجزیه و تحلیل می شود و یک سلسله تصمیمهای  مرتبط به هم بصورت یک درخت بدست می آید.

درخت اخذ تصمیم مدیر را مجبور می کند تا در تحلیل شرایط مربوط به تصمیمات آینده همچنین در تعیین پیامد راه حلهای مختلف جدی و شفاف باشد.

تکنیکهای تصمیم گیری دیگری مانند مدل مطلوبیت، ارزیابی تکنولوژی، مدل مقطعی تصمیم گیری و مدل مطلوب وجود دارد که بسته به نوع و شرایط مسئله و مشکل می توان از آنها استفاده کرد.

                                               عوامل مؤثر  بر تصمیم گیری

عوامل مؤثر بر تصمیم گیری شامل موارد زیر است :

اطلاعات – شامل دانش، آگاهی و اطلاعات است که درباره موضوع مورد تصمیم از منابع مختلف بدست می آید .

 فشارهای اجتماعی- شامل فرهنگ، آداب و رسوم، عرف و قانون و موقعیت اجتماعی .

 فشار گروههای ذی نفوذ ، ویژگیهای شخصی ، سن، موقعیت مکانی و زمانی ،  خواسته ها و آرزوها و رسانه های جمعی می باشد.

اما آنچه که بیشترین اثر را بر تصمیم گیری دارد اطلاعات می باشد برای اینکه تصمیم بهینه گرفته شود مسأله باید به وضوح و بدون ابهام بیان شود و تصمیم گیرنده همه اطلاعاتی را که نیاز دارد در اختیار داشته باشد آنگاه فهرست کاملی از راه حلهای ممکن تهیه شود و در مقایسه با هدفها و معیارهایی از قبل تعیین شده ارزیابی گردد.

بدیهی است تصمیم گیرنده به شیوه ای کارا و مؤثر بویژه در دنیای متحول و پیچیده کنونی مستلزم بکار گیری و برخورداری از مقادیر زیادی اطلاعات می باشد و در واقع اطلاعات یک وسیله و ابزار راهبردی مهم در تصمیم گیری مدیریت محسوب می شود و بدون شک کیفیت تصمیمات مدیریت نیز بستگی به صحت و دقت اطلاعاتی دارد که در زمان تصمیم گیری در اختیاری بوده است.

نتیجه گیری:

از نظر نگارنده مقاله آنچه در فرایند تصمیم گیری عقلائی از همه مهمتر است پیش بینی وارزیابی دقیق نتایج تصمیم است ، پیش بینی و ارزیابی نتایج باید آن قدر ماهرانه و با توجه به شرایط محیطی مختلف و با توجه به انسانها با توانمندیهای مختلف  صورت گیرد که احتمال وقوع نتیجه تصمیم صد درصد مطلوب و به نفع جامعه باشد.

در مسائل علمی و پزشکی  فرصت آزمایش وجود دارد ، قبل از اجرای هر تصمیم نتیجه آن را بر روی حیواناتی که سیستم بدن آنها شبیه به سیستم بدن  انسان است انجام می دهند آنگاه در صورتیکه تصمیم گرفته شده صد درصد نتیجه مثبت داشته باشد بعنوان یک تصمیم علمی و قابل اجراء بر روی انسان اعلام می کنند که بعد از ارزیابی نیز نتیجه تصمیم  صد درصد مطلوب خواهد بود و هنگامی که فلسفه این همه حساسیت سؤال می شود اظهارمیدارند که چون آزمایشات ما با جان انسانها در ارتباط است بایستی با دقت خیلی زیاد انجام گیرد اما مگر نتیجه تصمیمات مدیریتی با جان انسانها در ارتباط نیست .

 یک تصمیم کوچک مدیریتی  بدون ارزیابی و بدون پیش بینی دقیق که بر اساس عقل و منطق گرفته نشده باشد ممکن است جان خیلی از انسانها را به خطر بیاندازد ، فرضاٌ تصمیم در مورد جلو کشیدن  ساعات کار اداری کارمندان استان  در فصلی که ساعت قانونی کشور یک ساعت جلو کشیده شده خطرات جانی بسیاری مانند سکته های قلبی که خود نتیجه کم خوابی است و یا تصادفات متعددی که بعلت تاریکی جاده ها در رفت آمدهای بین استانی در ساعات اول روز بر اثر نبود دید رخ میدهد بهمراه خواهد داشت  

خاتمه سخن اینکه دو شیوه تصمیم گیری بیشتر وجود ندارد.

یکی شیوه عقلائی یا بخردانه که تعریف، تکنیک ومراحل آن دراین مقاله بیان گردید و دوم شیوه شهودی .

در شیوه شهودی مدیر بیش از آنکه به یک الگوی علمی  و از پیش مشخص شده اتکا کند بر اساس احساس و درک و برداشت خود از محیط اطراف و همچنین تجربه های قبلی استناد کرده و به اتخاذ تصمیم می پردازد.

آنچه مسلم است شیوه تصمیم گیری در جامعه ما شیوه شهودی احساسی است که به جرأت می توان گفت یکی از دلایل شکست برنامه ریزیهای کلان و بلند مدت و یا حداقل اجرای ناقص آنها را باید زیر ساختهای فکری شهودی و غیر عقلائی دانست که گاهی با تحولات سیاسی و اجتماعی تشدید می شوند.                         تهیه و تظیم : رسول بیرانوند


یکشنبه 87 تیر 23 , ساعت 9:0 صبح

ویژگیهای سازمان خلاق:

1-رقابت کامل و فشرده است - در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.

2- فرهنگ- یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است بر پایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می شود و در چنین بستر مناسبی خلاقیتها بروز می کند.

3- دسترسی به مدیران- در سازمانهای خلاق دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.

4- احترام به افراد- در سازمانهای خلاق افراد باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

5-ارائه خدمات مردمی - هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.

6-تخصص- در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

7-کارگروهی و رابطه کارکنان با سازمان: روابط دایمی و بلند مدت کارکنان با این نوع سازمانها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست .

8- استقبال مدیران از عامل تغییر- در این سازمانها تمامی مدیران مسئله تغییررا بعنوان تنها عامل ثابت و گریز ناپذیر می دانند و با خشنودی، آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند.

راهکارهای تقویت خلاقیت:

1-بکار گیری استراتژی تمرکز و سادگی: خلاقیت بیشتر از آنکه حاصل نبوغ باشد نتیجه کار است خلاقیت به دانش، مهارت و تمرکز نیاز دارد در حقیقت  نوآوران به ندرت در بیشتر از یک زمینه فعالیت دارند زیرا مشغول و درگیر شدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق فکر کردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود.

2- آموزش خلاقیت: خلاقیت و نوآوری امری است که وجود آن دائماً در سازمان احساس می شود بنابراین باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. ایجاد هسته های پژوهش و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه بعنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد مدیران باید بدانند که یکی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پر تلاطم و متغیر کنونی آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است.

تکنیکهای خلاقیت:

1-طوفان مغزی: در این تکنیک مسئله ای به یک گروه ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند.

2-تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر: ادوارد دو بونو پدر تفکر خلاق در کتاب ( شش کلاه تفکر) یک روش خلاقانه ارائه می کند و از طریق آن می کوشد نشست  افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمر بخش و کارا تبدیل کند وی سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند وآنگاه در این میان به راههای خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و  اولویت بندی کرده و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند.

3-گردش تخیلی:

روانشناسی بنام گوردون نتایج پژوهشهای ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد کنیم خلاقیت امکان وجود پیدا می کند. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد و عبارت است از شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن و کشف راه حلهای نهایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیر مرتبط با موضوع و تلاش برای تبدیل راه حلهای بدست آمده به راه حل نهایی

4 -تفکر موازی – ادوارد دو بونو روش معمول تقکر راه همانند حفر گودال توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیقتر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند در حالیکه تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدیدمعطوف می سازند و اطلاعات و تجربه های جدید صرفاً به اندیشه های قبلی او افزوده نمی شود بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند

 5-ارتباط اجباری: یکی دیگر از شیوه های آشکار ساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است در این شیوه  بین دو گروه از پدیده ها می توان ارتباط اجباری ایجاد نمود.

مفهوم خلاقیت در شرکتهای ژاپن:

ار دیدگاه مدیران ژاپنی خلاقیت عبارت است از فرآیند مستمر مسئله یابی، چاره جویی و حل مسائل.

 هدف اساسی فرآیند خلاقیت در سازمان ایجاد تغییرات مطلوب در سازمان است و فعالیتهای آموزشی و پرورشی کارکنان باید به گونه ای مؤثر آنان را در ایفای نقش مثبت در ایجاد تحول توانمند و ترغیب کند. مدیران ژاپنی انتظار ندارند که از طریق سیستم پیشنهادی کارکنان به محصول جدید یا روشهای جدید کاردست یابند همچنین انتظار ندارند که ازاین طریق هزینه ها کمتر شود و سود افزایش یابد بلکه تأکید آنها بر نقش انگیزشی این سیستم است تا آثار اقتصادی آن.

 شیوه کار سیستم پیشنهادها از همان روزهای استخدام برای کارکنان تشریح می شود. مدیران و سرپرستان نیز قبلاٌ آموزشهای لازم را برای کار نزدیک با زیر دستان خود و برای کمک به آنان درمسئله یابی، حل مسائل و اجرای راه حلها و چگونگی برخورد کارکنان دیده اند. مدیران از باز خورد مثبت برای ترغیب روحیه خلاقیت و سازندگی بسیار استفاده می کنند اساس سیستم پیشنهادها این است که فعالیتهای خلاقانه نباید در انحصار جمعی نخبه باشد شعار پژوهش و نوآوری همگانی است بطور مثال در یکی از شرکتهای ژاپنی با نه هزار کارمند ظرف یکسال شصدو شصت هزار پیشنهاد از سوی کارکنان ارائه شد.

در نظام پیشنهادها پاداشهای  مالی و باز خورد سریع که هر دو از اهرمهای انگیزش مهم هستند پیش بینی شده پاداشهای  مالی گاهاً خیلی کم، اما در برخی موارد پاداشها بزرگ و قابل توجه است در هر حال هدف سیستم پیشنهادها ترغیب تفکر خلاقانه ، پرورش کارکنان فکور و تقویت روحیه مشارکت در امور سازمان و ایفای نقش سازنده در فرآیند بهسازی دائمی امور است بطور خلاصه در مدیریت شرکتهای ژاپنی پیشنهاد ها و حلقه های کنترل کیفیت دو سیستم مکمل برای ترویج خلاقیت در سازمان است. سیستم کنترل کیفیت فرصتهایی را برای ابتکار، عملکرد و شهرت فردی را به دست می دهد. فعالیت حلقه های کیفیت تا حد معین ساخت یافته است اما سیستم پیشنهاد ها حد ومرز مشخصی ندارد و طرح هر پیشنهادی از طریق این سیستم مقدور است.

خلاصه دراین  شرکتها برای سرزندگی و شادابی پرسنل و شرکت فعال در پیشرفت شرکت یا سازمان و نهایتاٌ ایجاد انگیزه جهت پیشبرد اهداف  ، کلیه افراد را وادار به خلاقیت می نمایند در شرکتها و سازمانهای ژاپنی پستهای مدیریتی نیز براساس شایسته سالاری و عمدتاٌ میزان خلاقیت و نوآوری تعلق میگیرد.

بررسی سیستمهای ادارای کشورهای جهان سوم :

یکی از مهمترین عواملی که نظام اداری این کشورها را تهدید می کند فساد اداری است هنگامی که وجود فساد اداری را در اداره یا سازمانی تأیید می کنیم معمولاً به این معناست که قانون به خوبی اجراء نمی شود به عبارتی قانون مورد سوء استفاده واقع می شود تا افراد به اهداف سوء خودشان برسند این اهداف می تواند مادی و مالی باشد و می تواند شامل راضی کردن غیر معقولانه دیگران باشد در فرهنگ فساد اداری به  افراد به عنوان یک مهره و ابزار نگاه می شود و مناسبات انسانی بسیار ضعیف است معمولاً آنچه به نام  مناسبات انسانی در این موارد دیده می شود بسیار متظاهرانه و ریاکارانه است و اگر به مسائل دقیق نگاه شود در می یابیم که این مناسبات نه تنها انسانی نیست بلکه بر اساس راز بقاء بنا نهاده شده است. چاپلوسی و پاچه خواری از اصول اولیه راز بقاء است این حرکات از رسوم کار است و راز پیشرفت و پریدن به سکوهای بالاتر در این است که در جذب قلب رئیس کوشا باشید.

انتخاب روسا و معاونان و کارشناسان غالباً بر اساس لیاقت ، خلاقیت ، نوآوری  و شایستگی افراد نیست و به جای این که مهارت ها و توانائیهای فرد ملاک عمل باشد انگیزه های حزبی –  قومی و نژادی عامل اصلی انتخاب کارشناسان است. فرد پیشنهاد دهنده پست غالباً برای بقای خودش افرادی را بر می گزینند که با او هماهنگ باشند یعنی مهم این است که با شخص وی هماهنگ باشند و هماهنگی با قوانین و مقررات نه تنها مهم نیست بلکه مانع بزرگ به شمار می آید پس کسی که صد در صد تابع قانون باشد در چنین سیستمهائی  جایگاهی ندارد.

کارشناسان و مسئولان زبردست هنگام دیدن موارد نامطلوب غالباً در بیان نظرات خود دچـــار خودسانسوری می شوند و از بیان اعتقادات و افکارشان  بیم دارند آنان می ترسند با بیان افکارشان موقعیت خودشان را از دست بدهند آنان بدنبال ترقی هستند و نمی خواهند از نردبان ترقی سقوط کنند. اگر خلافی ببینند صدایشـــان در نمی آید و برای خودشان مشکل درست نمی کنند. قدرت افراد به خلاقیت ، شخصیت ، دانش ، مهارت ، توانایی و مدیریت آنها بستگی ندارد قدرت افراد و به حامیان آنان بستگی دارد هر چند که حمایت شوندگان افرادی بی کفایت وضعیف باشند.

 اگر بخواهند کسی را از پستی عزل کنند و تخلفی از وی سراغ نداشته باشند از وی بهانه جویی می کنند وی را اذیت می کنند و تحت فشارهای روحی قرار می دهند آن قدر این کار را ادامه می دهند تا شخص به ستوه آمده و برگه ای مبنی بر استعفاء بنویسد بعد با وی آشتی می کنند تا فرد اقدامی علیه آنان انجام ندهد اما آن برگ استعفاء را نزد خودشان نگهداری می کنند تا در زمان مناسب روی آن اقدام کنند و فرد را سرنگون سازند در مورد مدیران بسیار خلافکار نیز معمولاً سیاست جابجایی را در بیشتر می گیرند و به جای اینکه به تخلفاتمدیر خلافکار رسیدگی شود فقط او را جابجا می کنند تا در جایی دیگر به بقیه تخلفات خود ادامه دهد.

آنچه در مورد فساد اداری بیان شد سیستمی است که در بیشتر کشورهای جهان سوم  و یا کشورهای در حال توسعه به وضوح دیده می شود در اینگونه سیستمها خلاقیت و نوآوری معنایی ندارد و هر آنچه در مورد خلاقیت و نوآوری گفته شد در این کشورها تاثیر معکوس دارد درست عکس آیه مبارکه تعاونوا علی البر و التقوی ولا تعاونوا علی الاثم والعدوان عمل می کنند یعنی بیشتر خلاقیتها و نوآوری را در راه ریا کاری و نفوذ بیشتر درقلب رؤسا و خودنمائی  بکار میاندازند و خلاقیت و نوآوری جهت افزایش انگیزه کاری و افزایش بهره وری بی معناست کسی نیز از افزایش بهره وری از سازمان سؤالی نخواهد پرسید چرا که سیستم فاسد طوری جا افتاده که هیچکس بدنبال کار نیست و بطور معمول افرادعادی  کارمندی دولت را محل  درآمدهای بدون زحمت می دانند .

 خلاصه و نتیجه گیری :

بطور خلاصه در مورد خلاقیت ونوآوری  توضیح داده شد و بسترهای مناسب جهت پرورش خلاقیت  و نوآوری نیز بیان گردید . نمونه ای از یک سیستم اداری مطلوب جهت ارتفاء خلاقیت و نوآوری در یک کشور توسعه یافته و نیزالگوئی  از سیستم اداری کشورهای جهان سوم و کمتر توسعه یافته که آلوده به فساد اداری است توضیح داده شد در نهایت قضاوت بعهده خوانندگان محترم مقاله خواهد بود لیکن در هر صورت تا زمانیکه فساد در سیستمهای اداری کشورها ی جهان سوم ودر حال رشد ریشه کن نشود حتی صحبت کردن از خلاقیت و نوآوری کاری عبث و بیهوده است .   

 

 

                          تهیه کننده : رسول  بیرانوند

 


   1   2      >

لیست کل یادداشت های این وبلاگ