یاران صدیق

ویژگیهای سازمان خلاق:

1-رقابت کامل و فشرده است - در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.

2- فرهنگ- یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است بر پایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می شود و در چنین بستر مناسبی خلاقیتها بروز می کند.

3- دسترسی به مدیران- در سازمانهای خلاق دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.

4- احترام به افراد- در سازمانهای خلاق افراد باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

5-ارائه خدمات مردمی - هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.

6-تخصص- در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

7-کارگروهی و رابطه کارکنان با سازمان: روابط دایمی و بلند مدت کارکنان با این نوع سازمانها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست .

8- استقبال مدیران از عامل تغییر- در این سازمانها تمامی مدیران مسئله تغییررا بعنوان تنها عامل ثابت و گریز ناپذیر می دانند و با خشنودی، آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند.

راهکارهای تقویت خلاقیت:

1-بکار گیری استراتژی تمرکز و سادگی: خلاقیت بیشتر از آنکه حاصل نبوغ باشد نتیجه کار است خلاقیت به دانش، مهارت و تمرکز نیاز دارد در حقیقت  نوآوران به ندرت در بیشتر از یک زمینه فعالیت دارند زیرا مشغول و درگیر شدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق فکر کردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود.

2- آموزش خلاقیت: خلاقیت و نوآوری امری است که وجود آن دائماً در سازمان احساس می شود بنابراین باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. ایجاد هسته های پژوهش و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه بعنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد مدیران باید بدانند که یکی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پر تلاطم و متغیر کنونی آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است.

تکنیکهای خلاقیت:

1-طوفان مغزی: در این تکنیک مسئله ای به یک گروه ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند.

2-تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر: ادوارد دو بونو پدر تفکر خلاق در کتاب ( شش کلاه تفکر) یک روش خلاقانه ارائه می کند و از طریق آن می کوشد نشست  افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمر بخش و کارا تبدیل کند وی سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند وآنگاه در این میان به راههای خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و  اولویت بندی کرده و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند.

3-گردش تخیلی:

روانشناسی بنام گوردون نتایج پژوهشهای ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد کنیم خلاقیت امکان وجود پیدا می کند. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد و عبارت است از شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن و کشف راه حلهای نهایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیر مرتبط با موضوع و تلاش برای تبدیل راه حلهای بدست آمده به راه حل نهایی

4 -تفکر موازی – ادوارد دو بونو روش معمول تقکر راه همانند حفر گودال توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیقتر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند در حالیکه تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدیدمعطوف می سازند و اطلاعات و تجربه های جدید صرفاً به اندیشه های قبلی او افزوده نمی شود بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند

 5-ارتباط اجباری: یکی دیگر از شیوه های آشکار ساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است در این شیوه  بین دو گروه از پدیده ها می توان ارتباط اجباری ایجاد نمود.

مفهوم خلاقیت در شرکتهای ژاپن:

ار دیدگاه مدیران ژاپنی خلاقیت عبارت است از فرآیند مستمر مسئله یابی، چاره جویی و حل مسائل.

 هدف اساسی فرآیند خلاقیت در سازمان ایجاد تغییرات مطلوب در سازمان است و فعالیتهای آموزشی و پرورشی کارکنان باید به گونه ای مؤثر آنان را در ایفای نقش مثبت در ایجاد تحول توانمند و ترغیب کند. مدیران ژاپنی انتظار ندارند که از طریق سیستم پیشنهادی کارکنان به محصول جدید یا روشهای جدید کاردست یابند همچنین انتظار ندارند که ازاین طریق هزینه ها کمتر شود و سود افزایش یابد بلکه تأکید آنها بر نقش انگیزشی این سیستم است تا آثار اقتصادی آن.

 شیوه کار سیستم پیشنهادها از همان روزهای استخدام برای کارکنان تشریح می شود. مدیران و سرپرستان نیز قبلاٌ آموزشهای لازم را برای کار نزدیک با زیر دستان خود و برای کمک به آنان درمسئله یابی، حل مسائل و اجرای راه حلها و چگونگی برخورد کارکنان دیده اند. مدیران از باز خورد مثبت برای ترغیب روحیه خلاقیت و سازندگی بسیار استفاده می کنند اساس سیستم پیشنهادها این است که فعالیتهای خلاقانه نباید در انحصار جمعی نخبه باشد شعار پژوهش و نوآوری همگانی است بطور مثال در یکی از شرکتهای ژاپنی با نه هزار کارمند ظرف یکسال شصدو شصت هزار پیشنهاد از سوی کارکنان ارائه شد.

در نظام پیشنهادها پاداشهای  مالی و باز خورد سریع که هر دو از اهرمهای انگیزش مهم هستند پیش بینی شده پاداشهای  مالی گاهاً خیلی کم، اما در برخی موارد پاداشها بزرگ و قابل توجه است در هر حال هدف سیستم پیشنهادها ترغیب تفکر خلاقانه ، پرورش کارکنان فکور و تقویت روحیه مشارکت در امور سازمان و ایفای نقش سازنده در فرآیند بهسازی دائمی امور است بطور خلاصه در مدیریت شرکتهای ژاپنی پیشنهاد ها و حلقه های کنترل کیفیت دو سیستم مکمل برای ترویج خلاقیت در سازمان است. سیستم کنترل کیفیت فرصتهایی را برای ابتکار، عملکرد و شهرت فردی را به دست می دهد. فعالیت حلقه های کیفیت تا حد معین ساخت یافته است اما سیستم پیشنهاد ها حد ومرز مشخصی ندارد و طرح هر پیشنهادی از طریق این سیستم مقدور است.

خلاصه دراین  شرکتها برای سرزندگی و شادابی پرسنل و شرکت فعال در پیشرفت شرکت یا سازمان و نهایتاٌ ایجاد انگیزه جهت پیشبرد اهداف  ، کلیه افراد را وادار به خلاقیت می نمایند در شرکتها و سازمانهای ژاپنی پستهای مدیریتی نیز براساس شایسته سالاری و عمدتاٌ میزان خلاقیت و نوآوری تعلق میگیرد.

بررسی سیستمهای ادارای کشورهای جهان سوم :

یکی از مهمترین عواملی که نظام اداری این کشورها را تهدید می کند فساد اداری است هنگامی که وجود فساد اداری را در اداره یا سازمانی تأیید می کنیم معمولاً به این معناست که قانون به خوبی اجراء نمی شود به عبارتی قانون مورد سوء استفاده واقع می شود تا افراد به اهداف سوء خودشان برسند این اهداف می تواند مادی و مالی باشد و می تواند شامل راضی کردن غیر معقولانه دیگران باشد در فرهنگ فساد اداری به  افراد به عنوان یک مهره و ابزار نگاه می شود و مناسبات انسانی بسیار ضعیف است معمولاً آنچه به نام  مناسبات انسانی در این موارد دیده می شود بسیار متظاهرانه و ریاکارانه است و اگر به مسائل دقیق نگاه شود در می یابیم که این مناسبات نه تنها انسانی نیست بلکه بر اساس راز بقاء بنا نهاده شده است. چاپلوسی و پاچه خواری از اصول اولیه راز بقاء است این حرکات از رسوم کار است و راز پیشرفت و پریدن به سکوهای بالاتر در این است که در جذب قلب رئیس کوشا باشید.

انتخاب روسا و معاونان و کارشناسان غالباً بر اساس لیاقت ، خلاقیت ، نوآوری  و شایستگی افراد نیست و به جای این که مهارت ها و توانائیهای فرد ملاک عمل باشد انگیزه های حزبی –  قومی و نژادی عامل اصلی انتخاب کارشناسان است. فرد پیشنهاد دهنده پست غالباً برای بقای خودش افرادی را بر می گزینند که با او هماهنگ باشند یعنی مهم این است که با شخص وی هماهنگ باشند و هماهنگی با قوانین و مقررات نه تنها مهم نیست بلکه مانع بزرگ به شمار می آید پس کسی که صد در صد تابع قانون باشد در چنین سیستمهائی  جایگاهی ندارد.

کارشناسان و مسئولان زبردست هنگام دیدن موارد نامطلوب غالباً در بیان نظرات خود دچـــار خودسانسوری می شوند و از بیان اعتقادات و افکارشان  بیم دارند آنان می ترسند با بیان افکارشان موقعیت خودشان را از دست بدهند آنان بدنبال ترقی هستند و نمی خواهند از نردبان ترقی سقوط کنند. اگر خلافی ببینند صدایشـــان در نمی آید و برای خودشان مشکل درست نمی کنند. قدرت افراد به خلاقیت ، شخصیت ، دانش ، مهارت ، توانایی و مدیریت آنها بستگی ندارد قدرت افراد و به حامیان آنان بستگی دارد هر چند که حمایت شوندگان افرادی بی کفایت وضعیف باشند.

 اگر بخواهند کسی را از پستی عزل کنند و تخلفی از وی سراغ نداشته باشند از وی بهانه جویی می کنند وی را اذیت می کنند و تحت فشارهای روحی قرار می دهند آن قدر این کار را ادامه می دهند تا شخص به ستوه آمده و برگه ای مبنی بر استعفاء بنویسد بعد با وی آشتی می کنند تا فرد اقدامی علیه آنان انجام ندهد اما آن برگ استعفاء را نزد خودشان نگهداری می کنند تا در زمان مناسب روی آن اقدام کنند و فرد را سرنگون سازند در مورد مدیران بسیار خلافکار نیز معمولاً سیاست جابجایی را در بیشتر می گیرند و به جای اینکه به تخلفاتمدیر خلافکار رسیدگی شود فقط او را جابجا می کنند تا در جایی دیگر به بقیه تخلفات خود ادامه دهد.

آنچه در مورد فساد اداری بیان شد سیستمی است که در بیشتر کشورهای جهان سوم  و یا کشورهای در حال توسعه به وضوح دیده می شود در اینگونه سیستمها خلاقیت و نوآوری معنایی ندارد و هر آنچه در مورد خلاقیت و نوآوری گفته شد در این کشورها تاثیر معکوس دارد درست عکس آیه مبارکه تعاونوا علی البر و التقوی ولا تعاونوا علی الاثم والعدوان عمل می کنند یعنی بیشتر خلاقیتها و نوآوری را در راه ریا کاری و نفوذ بیشتر درقلب رؤسا و خودنمائی  بکار میاندازند و خلاقیت و نوآوری جهت افزایش انگیزه کاری و افزایش بهره وری بی معناست کسی نیز از افزایش بهره وری از سازمان سؤالی نخواهد پرسید چرا که سیستم فاسد طوری جا افتاده که هیچکس بدنبال کار نیست و بطور معمول افرادعادی  کارمندی دولت را محل  درآمدهای بدون زحمت می دانند .

 خلاصه و نتیجه گیری :

بطور خلاصه در مورد خلاقیت ونوآوری  توضیح داده شد و بسترهای مناسب جهت پرورش خلاقیت  و نوآوری نیز بیان گردید . نمونه ای از یک سیستم اداری مطلوب جهت ارتفاء خلاقیت و نوآوری در یک کشور توسعه یافته و نیزالگوئی  از سیستم اداری کشورهای جهان سوم و کمتر توسعه یافته که آلوده به فساد اداری است توضیح داده شد در نهایت قضاوت بعهده خوانندگان محترم مقاله خواهد بود لیکن در هر صورت تا زمانیکه فساد در سیستمهای اداری کشورها ی جهان سوم ودر حال رشد ریشه کن نشود حتی صحبت کردن از خلاقیت و نوآوری کاری عبث و بیهوده است .   

 

 

                          تهیه کننده : رسول  بیرانوند